Inilah Perbedaan PKWT dan PKWTT, Pekerja Wajib Tahu!

PKWT dan PKWTT adalah dua perjanjian kerja yang berlaku di Indonesia. Kedua perjanjian ini punya landasan hukum yang diakui oleh negara. Namun dalam praktiknya, ternyata masih sering dijumpai perusahaan yang mempekerjakan karyawan tidak sesuai dengan ketentuan PKWT dan PKWTT.

Untuk itu, setiap HRD perlu membekali diri mereka dengan pemahaman tentang dua perjanjian ini agar bisa memberikan kontrak kerja yang sesuai. Hal ini sangat krusial karena menyangkut status kepegawaian para pekerja. Sehingga baik perusahaan dan karyawan sama-sama tidak dirugikan.

Apa Itu PKWT dan PKWTT?

PKWT adalah singkatan dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Menurut PP No.35 tahun 2021, PKWT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Umumnya, perjanjian kerja ini diberlakukan perusahaan kepada karyawan kontrak atau juga pekerja lepas karena mereka akan memberlakukan batas waktu untuk bekerja kepada karyawan.

Adapun jangka waktunya sendiri bisa diatur sesuai kebutuhan perusahaan. Misalnya 1 tahun kontrak, 2 tahun, dan seterusnya. Atau bisa juga diatur berdasarkan selesainya pekerjaan.

Sebagai contoh proyek A membutuhkan waktu pengerjaan selama 1 tahun, maka perjanjian kerja dapat dilakukan selama 1 tahun.

Perjanjian ini dapat diperpanjang apabila dalam praktiknya terdapat suatu hal yang membuat penyelesaian pekerjaan memerlukan waktu lebih lama.

Sementara itu, PKWTT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang diperuntukan bagi para karyawan tetap perusahaan.

Biasanya, sebelum menetapkan PKWTT, perusahaan akan melakukan masa percobaan (probation) yang berlangsung selama 3 bulan atau 6 bulan. Baru setelahnya, bila karyawan dirasa memenuhi syarat, maka perusahaan akan mengangkatnya menjadi karyawan tetap.

Selama masa percobaan itu perusahaan harus membayar pekerja sesuai dengan upah minimum yang berlaku, hal ini harus dicermati HRD karena ketentuannya sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan pasal 60.

Dasar Hukum PKWT dan PKWTT

Kedua perjanjian PKWT dan PKWTT punya landasan hukum yang telah diatur oleh pemerintah. Hal ini tertuang dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 56 yang berbunyi:

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 didasarkan atas:
- Jangka waktu; atau
- Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Sementara pada Pasal 59, dijelaskan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Selain itu, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 juga mengatur mengenai Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Perbedaan PKWT dan PKWTT

Perbedaan PKWT dan PKWTT tidak terbatas dengan waktu saja, ada beberapa perbedaan lainnya yang menjadi poin penting yang perlu diperhatikan oleh HRD selaku pembuat kontrak kerja. Perbedaan tersebut di antaranya:

1. Masa Percobaan

Masa percobaan atau masa probation hanya berlaku pada karyawan PKWTT. Biasanya akan berlangsung selama tiga hingga enam bulan. Sementara untuk karyawan PKWT tidak berlaku adanya masa probation. Bila perusahaan memberlakukannya, otomatis perjanjian batal secara hukum.

2. Lama Perjanjian

Perbedaan PKWT dan PKWTT juga bisa dilihat dari lamanya perjanjian. Seperti penjelasan sebelumnya, PKWT adalah perjanjian kerja yang memiliki batas waktu. Adapun maksimalnya ialah 5 tahun, termasuk perpanjangan kontrak (jika ada).

Sementara PKWTT tidak punya batasan waktu, alias bersifat tetap. Perjanjian dapat berakhir apabila karyawan mengajukan resign, pensiun, atau meninggal dunia.

3. Fasilitas dari Perusahaan

Perusahaan akan memberikan beberapa fasilitas untuk menunjang para karyawannya dalam bekerja. Fasilitas yang diberikan beragam, setiap perusahaan berbeda-beda. Biasanya fasilitas ini berupa asuransi, transportasi, konsumsi, dan lainnya.

Dalam perjanjian kerja, biasanya karyawan PKWTT akan mendapatkan fasilitas lebih banyak dibanding karyawan PKWT. Kebanyakan karyawan PKWT hanya mendapatkan fasilitas dasar sesuai yang tercantum dalam undang-undang.

4. Bentuk Perjanjian Kerja

Kontrak PKWT baru akan sah bila ada perjanjian secara tertulis dan disepakati kedua belah pihak serta harus ditulis dalam bahasa Indonesia.

Bila sifatnya berbentuk lisan saja, perjanjian kerja tidak dianggap sah. Isi dari perjanjian kerja PKWT bersifat mengatur hubungan antara pekerja dengan perusahaan, termasuk jabatan, gaji, tunjangan serta fasilitas yang didapatkan dan juga hal-hal yang bersifat hubungan pribadi.

Menurut pasal 13 PP 35/2021, perjanjian PKWT setidaknya memuat:

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
Jabatan atau jenis pekerjaan.
Tempat pekerjaan.
Besaran dan cara pembayaran upah.
Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan/atau syarat kerja yang diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
Mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT.
Tempat dan tanggal PKWT dibuat.
Tanda tangan para pihak dalam PKWT.

Sedangkan dalam perjanjian PKWTT, perjanjian kerja boleh dilakukan secara lisan maupun tulisan, asalkan ada kesepakatan antara dua belah pihak.

5. Pencatatan

Perbedaan PKWT dan PKWTT selanjutnya adalah terkait pencatatan secara resmi di instansi pemerintah. Pencatatan data karyawan di instansi ketenagakerjaan sifatnya wajib pada karyawan PKWT, sedangkan untuk karyawan PKWTT tidak perlu dicatatkan.

6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam UU Ketenagakerjaan, pemutusan hubungan kerja pada PKWT terjadi ketika perjanjian telah masuk jatuh tempo. PHK juga dapat terjadi bila pekerjaan selesai sebelum perjanjian selesai.

Sedangkan pada PKWTT, PHK hanya terjadi apabila salah satu pihak melanggar perjanjian yang telah disepakati. Bila pemutusan kerja terjadi karena pelanggaran, PHK tersebut harus dilaporkan kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

7. Kompensasi

Perbedaan yang terakhir yaitu terkait pesangon ketika terjadi PHK. Bagi pekerja PKWT, perusahaan tidak wajib memberikan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

Namun, menurut UU Cipta Kerja, bila kontrak diputus sebelum masa akhir kerja karyawan, perusahaan wajib membayar kompensasi.

Besaran uang kompensasi PKWT disesuaikan dari masa kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:

PKWT selama 12 bulan secara terus menerus diberikan sebesar 1 bulan upah.
PKWT selama 1 bulan atau lebih namun kurang dari 12 bulan dihitung secara proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah.
PKWT lebih dari 12 bulan dihitung dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah.

Tapi, untuk pekerja PKWTT, pemberian pesangon sifatnya wajib kecuali PHK tersebut terjadi karena alasan tertentu. Misalnya, ketika perusahaan mengalami pailit.

‍Jenis Pekerjaan yang Boleh Menggunakan PKWT

Tidak semua pekerjaan boleh menggunakan sistem kontrak PKWT, hanya beberapa jenis pekerjaan yang sifatnya dapat selesai dalam waktu tertentu, seperti yang diatur lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

1. Pekerjaan yang Sekali Selesai atau Bersifat Sementara

PKWT harus mencantumkan batasan waktu kapan pekerjaan dinyatakan selesai.
Bila pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT selesai lebih cepat dari yang diperjanjikan, maka PKWT akan terputus secara hukum saat pekerjaan selesai.
Bila karena kondisi tertentu pekerjaan belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT.
Pembaharuan dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. Selama tenggang waktu tersebut tidak ada hubungan antara pekerja dan pengusaha.
Ketentuan pembaharuan perjanjian kerja dapat diatur kembali oleh para pihak terkait.

2. Pekerjaan yang Bersifat Musiman

Pekerjaan yang bersifat musiman adalah yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Untuk jenis pekerjaan ini, PKWT hanya dapat dilakukan pada satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
Pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu juga dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman. PKWT untuk pekerjaan ini hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasar PKWT harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.
PKWT untuk pekerjaan musiman tidak dapat diperbaharui

3. Pekerjaan Berhubungan dengan Produk Baru, Kegiatan Baru, atau Produk Tambahan yang Masih dalam Percobaan atau Penjajakan

PKWT untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
PKWT jenis ini tidak dapat diperbaharui.
PKWT jenis ini hanya boleh diberlakukan bagi pekerja atau buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

4. Pekerjaan yang Jenis atau Kegiatannya Bersifat Tidak Tetap atau Harian Lepas

Pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah yang didasarkan pada kehadiran dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
Perjanjian kerja ini dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi dua ketentuan di atas dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya
Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut, maka perjanjian kerja harian lepas akan berubah menjadi PKWTT.
Pengusaha wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan dengan memuat sekurang-kurangnya nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja; nama/alamat pekerja/buruh; jenis pekerjaan yang dilakukan; besarnya upah/imbalan.
Daftar pekerja/buruh harian lepas ini harus disampaikan pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 hari sejak mempekerjakan pekerja/buruh.‍

Contoh pekerjaan PKWT adalah proyek tender barang, pekerjaan agribisnis yang terkait musim, proyek bangunan, pekerja pabrik untuk memenuhi pesanan dalam jangka waktu tertentu.

Bila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang disepakati, maka PKWT demi hukum putus. Namun bila pekerjaan belum selesai sesuai dengan jangka waktu yang telah disepakati, maka dapat dilakukan perpanjangan sampai pekerjaan itu selesai.

**Bolehkah PKWT Resign Sebelum Habis Kontrak?**

Salah satu pertanyaan yang paling sering ditanyakan tentang PKWT adalah bagaimana jika resign sebelum masa kontrak habis, apakah diperbolehkan? Apakah akan mendapatkan kompensasi atau harus membayar penalti?

Sebenarnya, dalam pasal 62 Undang-undang Ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PKWT yang mengundurkan diri sebelum kontrak kerja berakhir harus membayar ganti rugi kepada perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya kontrak.

“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya waktu perjanjian kerja.”

Misalnya karyawan mengundurkan diri per 3 Desember 2022 padahal kontrak karyawan tersebut masih tersisa 5 bulan lagi. Artinya karyawan tersebut harus membayar uang ganti rugi sebesar 5 kali gaji yang ia dapatkan dari perusahaan.

Meskipun dalam UU mewajibkan bagi pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum kontrak kerja PKWT berakhir untuk membayar ganti rugi, namun banyak juga perusahaan yang mengatur ketentuan yang berbeda.

Ada perusahaan yang membuat aturan perjanjian kerja bahwa perusahaan tidak memberikan penalti jika karyawan PKWT mengundurkan diri dengan memenuhi ketentuan jangka waktu pengunduran diri yang dipersyaratkan setidaknya 30 hari maupun melakukan pengalihan pekerjaan.

Kemudian, apakah perusahaan memberikan kompensasi karyawan PKWT yang resign sebelum habis kontrak?

Tertuang dalam pasal 17 PP 35/2021, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang jumlahnya berdasarkan jangka waktu PKWT yang sudah dilaksanakan oleh karyawan.

Cara perhitungan kompensasi yang dimaksud dalam pasal 15 ayat 1 PP 35/2021, yaitu:

Kompensasi = Masa kerja (dalam bulan) / 12 x 1 Bulan upah

Contoh: Karyawan PKWT dengan kontrak kerja 1 Januari 2021- 31 Desember 2022, upah Rp10.000.0000 per bulan. Apabila ia mengakhiri PKWT pada 6 Mei 2021, maka ia akan mendapatkan kompensasi sebesar:

Kompensasi = Masa kerja (dalam bulan) / 12 x 1 Bulan upah

Kompensasi = 6/12 x Rp10.000.000 = Rp5.000.000

**Bolehkah PKWTT Resign saat Masa Percobaan?**

Tidak ada aturan yang benar-benar baku mengenai boleh tidaknya seorang karyawan PKWT resign dalam masa percobaan. Namun, perhatikan lagi apakah perusahaan memuatnya dalam kontrak kerja. Jika ada, biasanya aturan tersebut mengatur waktu pengajuan hingga bagaimana skema gaji yang akan diterima karyawan.

Karyawan PKWT yang resign dalam masa percobaan juga tidak berhak atas kompensasi karena pekerja belum bekerja pada bulan ketiga.

Ini karena masa percobaan bukanlah kontrak kerja sehingga tidak mengenal sisa upah dari sisa masa percobaan yang belum dijalani. Dalam masa percobaan, baik perusahaan dan karyawan dapat mengakhiri hubungan kerja.

Apakah PKWT Bisa Berubah Menjadi PKWTT?

PKWT bisa menjadi PKWTT, hal ini biasanya terjadi ketika ada beberapa kondisi seperti:

PKWT tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin, maka perjanjian kerja akan berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
Bila pembuatan PKWT tidak memenuhi ketentuan pasal 4 ayat 2 dan pasal 5 ayat 2 dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 maka PKWT menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
JIka PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan pasal 8 ayat 2 dan 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004, maka PKWT berubah jadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
Bila pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak ada perjanjian lain sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN.IV/2004 maka PKWT berubah jadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
Bila perusahaan mengakhiri hubungan kerja dengan PKWT sebagaimana dimaksud di pasal 15 ayat 1, 2, 3, dan 4 maka hak pekerja dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan PKWTT.

Pemahaman aspek hukum dalam PKWT dan PKWTT harus benar-benar dipahami HRD dalam menjalani tugas. Dengan begini, Anda dapat meminimalisir kerugian di kemudian hari.

Begitu juga ketika mencari kandidat, seorang HRD harus memahami mana job portal yang terpercaya, aman, dan dapat menemukan kandidat dengan kualifikasi terbaik. Job portal KitaLulus bisa jadi andalan, dengan sistem terbaru yang pastinya sangat user friendly dan fitur yang lengkap untuk memudahkan HRD menemukan kandidat. Yuk, pasang lowongan kerja di KitaLulus sekarang!