Apakah Cuti Tahunan Berkurang Apabila Karyawan Mangkir? Ini Faktanya

Karyawan mangkir adalah salah satu persoalan yang sering dihadapi perusahaan. Biasanya, perusahaan menerapkan kebijakan pemotongan cuti tahunan akibat kemangkiran ini. Namun implementasinya harus dilakukan dengan hati-hati dan sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.

Artikel ini akan membahas secara komprehensif tentang pemotongan cuti tahunan akibat kemangkiran, aspek legal yang melingkupinya, implementasi praktis, serta strategi untuk memastikan kebijakan yang adil dan efektif sesuai dengan konteks ketenagakerjaan di Indonesia.

Dengan pemahaman yang tepat, departemen SDM dan manajemen perusahaan dapat mengelola kebijakan ini secara profesional sambil tetap memenuhi kewajibannya terhadap karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Ketentuan Cuti Tahunan dan Kemangkiran

A. Cuti Tahunan

Cuti tahunan merupakan salah satu hak dasar karyawan yang diatur secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Untuk memahami dengan tepat bagaimana kemangkiran dapat memengaruhi hak ini, penting untuk terlebih dahulu memahami ketentuan dasar tentang cuti tahunan dalam konteks hukum Indonesia.

Cuti tahunan adalah hak istirahat karyawan yang diberikan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu dengan tetap menerima upah penuh. Cuti ini bertujuan untuk memberikan waktu bagi karyawan untuk beristirahat, memulihkan stamina, dan menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi.

Ketentuan Cuti Tahunan Menurut UU Ketenagakerjaan:

1. Syarat Masa Kerja: Berdasarkan Pasal 79 ayat (2) huruf c UU No. 13 Tahun 2003, cuti tahunan diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.
2. Jumlah Hari Cuti: Minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.
3. Pengaturan Waktu: Waktu pelaksanaan cuti tahunan diatur berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja, dengan mempertimbangkan kepentingan perusahaan dan karyawan.
4. Hak Upah: Selama menjalani cuti tahunan, karyawan tetap berhak menerima upah penuh.
5. Sifat Hak: Cuti tahunan adalah hak yang tidak dapat digantikan dengan kompensasi lain, kecuali bila hubungan kerja berakhir sebelum cuti diambil.
6. Masa Kadaluarsa: Perusahaan dapat mengatur kebijakan tentang masa kadaluarsa cuti tahunan yang tidak diambil, namun hal ini harus secara jelas dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Pengaturan Tambahan dalam Praktik:

Selain ketentuan dasar dalam UU Ketenagakerjaan, terdapat beberapa praktik umum terkait cuti tahunan yang diterapkan oleh perusahaan di Indonesia:

1. Cuti Bertahap: Perusahaan dapat mengizinkan karyawan untuk mengambil cuti tahunan secara bertahap, tidak harus sekaligus 12 hari.
2. Penambahan Jumlah Hari: Banyak perusahaan memberikan jumlah hari cuti tahunan yang lebih banyak dari ketentuan minimum, terutama untuk karyawan dengan masa kerja yang lebih lama.
3. Proses Persetujuan: Umumnya perusahaan memiliki prosedur formal untuk pengajuan dan persetujuan cuti, termasuk jangka waktu pengajuan minimum sebelum tanggal cuti.
4. Pembatasan Akumulasi: Beberapa perusahaan membatasi akumulasi cuti tahunan yang tidak diambil untuk mendorong karyawan menggunakan hak cutinya.

B. Kemangkiran (Mangkir) dalam Konteks Ketenagakerjaan

Kemangkiran (mangkir) adalah ketidakhadiran karyawan tanpa izin atau pemberitahuan dan tanpa alasan yang sah menurut peraturan perusahaan atau ketentuan hukum yang berlaku. Hal ini berbeda dengan ketidakhadiran yang diizinkan seperti cuti, sakit dengan keterangan dokter, atau izin untuk keperluan penting.

Karakteristik Kemangkiran:

1. Tidak Ada Pemberitahuan: Karyawan tidak memberitahukan ketidakhadirannya kepada atasan atau departemen SDM sesuai prosedur yang berlaku.
2. Tanpa Alasan yang Sah: Tidak ada alasan yang dapat diterima atau diakui oleh peraturan perusahaan untuk ketidakhadiran tersebut.
3. Melanggar Kewajiban: Melanggar kewajiban dasar karyawan untuk hadir dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kontrak kerja.
4. Berpotensi Mengganggu Operasional: Ketidakhadiran tanpa pemberitahuan dapat mengganggu jadwal kerja dan operasional perusahaan karena tidak ada persiapan untuk penggantian tugas.

Perbedaan dengan Ketidakhadiran Lain:

1. Cuti: Ketidakhadiran yang telah direncanakan dan disetujui sebelumnya, dengan karyawan tetap menerima upah.
2. Sakit dengan Keterangan: Ketidakhadiran karena sakit yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter, yang umumnya tetap mendapatkan upah sesuai ketentuan.
3. Izin Khusus: Ketidakhadiran dengan izin untuk alasan-alasan khusus seperti pernikahan, kelahiran anak, kematian anggota keluarga, atau kewajiban kenegaraan.
4. Cuti Bersama: Hari libur yang ditetapkan pemerintah atau perusahaan di mana semua karyawan tidak bekerja.

Konteks Hukum Kemangkiran:

Dalam UU Ketenagakerjaan, kemangkiran yang berkelanjutan tanpa keterangan dapat menjadi dasar untuk pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pasal 168 UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut, dapat dianggap mengundurkan diri.

Namun, kemangkiran dengan jumlah yang lebih sedikit, meskipun tidak menjadi dasar PHK, tetap dapat dikenakan sanksi sesuai dengan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, termasuk potensi pemotongan cuti tahunan.

Ruang Lingkup dan Batasan Pemotongan Cuti

Menerapkan kebijakan pemotongan cuti tahunan akibat kemangkiran memerlukan pemahaman yang jelas tentang ruang lingkup dan batasan yang diperbolehkan secara hukum. Hal ini penting untuk menghindari perselisihan hubungan industrial dan memastikan kebijakan tersebut adil bagi kedua belah pihak.

1. Prinsip Proporsionalitas

Prinsip dasar yang harus diterapkan dalam pemotongan cuti tahunan adalah proporsionalitas, yaitu hubungan yang wajar antara kemangkiran dan pengurangan cuti:

• Rasio Pemotongan: Banyak perusahaan di Indonesia menerapkan rasio 1:1 atau 1:2, yaitu 1 hari kemangkiran setara dengan pengurangan 1 atau 2 hari cuti tahunan.
• Maksimum Potongan: Perusahaan harus menetapkan batas maksimum pemotongan yang wajar untuk menghindari penghilangan seluruh hak cuti tahunan karyawan.
• Pengecualian: Kondisi-kondisi tertentu yang mungkin dikecualikan dari kebijakan pemotongan, misalnya force majeure atau keadaan darurat yang dapat dibuktikan.

2. Jenis Kemangkiran yang Dapat Dikenakan Pemotongan

Kebijakan harus secara jelas mendefinisikan jenis kemangkiran yang dapat mengakibatkan pemotongan cuti tahunan:

• Tidak Hadir Tanpa Keterangan: Karyawan tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan atau izin sebelumnya.
• Keterlambatan Signifikan: Beberapa perusahaan menetapkan bahwa keterlambatan dalam jumlah jam tertentu dapat diakumulasi dan dihitung sebagai kemangkiran.
• Meninggalkan Tempat Kerja Tanpa Izin: Meninggalkan lokasi kerja selama jam kerja tanpa izin atasan.
• Absen dari Kegiatan Wajib: Tidak hadir dalam kegiatan perusahaan yang diwajibkan tanpa alasan yang dapat diterima.

3. Batasan Hukum yang Perlu Diperhatikan

Dalam menerapkan kebijakan pemotongan cuti, terdapat batasan-batasan hukum yang harus diperhatikan:

• Ketentuan Minimum UU: Pemotongan tidak boleh menghilangkan hak dasar karyawan atas cuti tahunan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
• Larangan Double Punishment: Tidak diperbolehkan menerapkan dua sanksi untuk satu pelanggaran yang sama (misalnya, pemotongan upah dan pemotongan cuti untuk satu hari kemangkiran yang sama).
• Kewajiban Pembuktian: Perusahaan memiliki kewajiban untuk membuktikan bahwa karyawan benar-benar mangkir sebelum menerapkan pemotongan cuti.
• Masa Kadaluarsa: Penerapan kebijakan pemotongan harus dilakukan dalam jangka waktu yang wajar setelah kejadian kemangkiran, tidak boleh ditunda terlalu lama.

4. Prosedur Pemotongan yang Adil

Untuk memastikan kebijakan pemotongan cuti berjalan adil dan transparan, prosedur berikut dapat diterapkan:

• Verifikasi: Memastikan kebenaran status kemangkiran melalui sistem absensi dan investigasi jika diperlukan.
• Notifikasi: Memberitahukan karyawan tentang kemangkiran yang terdeteksi dan rencana pemotongan cuti.
• Kesempatan Klarifikasi: Memberikan karyawan kesempatan untuk memberikan penjelasan atau bukti pendukung yang mungkin mengubah status kemangkiran.
• Dokumentasi: Mendokumentasikan seluruh proses dengan baik, termasuk bukti kemangkiran, komunikasi dengan karyawan, dan keputusan final.
• Konfirmasi Tertulis: Memberikan konfirmasi tertulis kepada karyawan tentang pemotongan cuti yang telah dilakukan, termasuk detail perhitungannya.

5. Praktik Terbaik dalam Penerapan

Beberapa praktik terbaik yang dapat diterapkan perusahaan di Indonesia untuk memastikan keadilan dalam pemotongan cuti tahunan:

• Kebijakan Berbasis Periode: Menerapkan kebijakan berdasarkan periode tertentu (misalnya tahunan) dengan kesempatan “clean slate” pada awal periode baru.
• Sistem Peringatan Berjenjang: Menerapkan sistem peringatan sebelum pemotongan cuti untuk kemangkiran pertama atau kedua.
• Program Perbaikan: Menawarkan program perbaikan kehadiran sebagai alternatif atau komplemen dari pemotongan cuti.
• Pengecualian untuk Kondisi Khusus: Menyediakan mekanisme pengecualian untuk situasi luar biasa yang dapat dibuktikan.

Studi Kasus: PT Maju Sentosa

PT Maju Sentosa, perusahaan manufaktur dengan 450 karyawan, menghadapi masalah tingkat kemangkiran yang tinggi (rata-rata 3% per bulan). Setelah melakukan analisis, perusahaan merancang kebijakan pemotongan cuti tahunan dengan pendekatan bertahap:

1. Fase Sosialisasi: Selama 3 bulan, perusahaan hanya memberikan peringatan tanpa pemotongan cuti, sambil intensif mensosialisasikan kebijakan baru.
2. Implementasi Bertahap:
   • Bulan 1-3: Rasio 1:0,5 (satu hari mangkir = 0,5 hari pemotongan cuti)
   • Bulan 4 dan seterusnya: Rasio 1:1 (satu hari mangkir = 1 hari pemotongan cuti)
3. Sistem Peringatan: Mengadopsi sistem 3 tingkat peringatan sebelum pemotongan untuk kemangkiran pertama dalam satu tahun.
4. Program Insentif: Memberikan tambahan 1 hari cuti bagi karyawan tanpa riwayat kemangkiran selama 6 bulan berturut-turut.

Hasil setelah 1 tahun implementasi:

• Tingkat kemangkiran menurun dari 3% menjadi 0,8%
• Produktivitas meningkat 12%
• 65% karyawan mendapatkan insentif tambahan cuti
• Keluhan terkait kebijakan ini minimal karena pendekatan bertahap dan program insentif

Kunci keberhasilan PT Maju Sentosa adalah pendekatan yang seimbang antara sanksi (pemotongan cuti) dan insentif positif, serta komunikasi yang transparan dan berkelanjutan dengan seluruh karyawan.

Sanksi Karyawan Mangkir

Saat ada karyawan yang mangkir, Anda bisa memberikan beberapa sanksi sesuai dengan yang tertulis dalam UU Ketenagakerjaan. Adapun sanksi yang dapat diberikan adalah sebagai berikut.

1. Pemberian Surat Peringatan

Perusahaan bisa memberikan SP kepada karyawan yang mangkir. Umumnya, surat peringatan ini diberikan sebanyak tiga kali. Bila sudah lebih dari tiga kali dan tidak ada perubahan dari karyawan, maka perusahaan bisa memberikan sanksi pemutusan hubungan kerja.

Pemberian SP ini harus mengikuti UU Ciptaker, di mana apalabila karyawan yang menerima SP 1 kembali melakukan pelanggaran dalam masa berlakunya SP 1, maka perusahaan harus memberikan SP 2.

Bila kembali melanggar, baru diberikan SP 3. Lalu, bila sudah diberikan SP 3 dan tetap melanggar, maka karyawan yang bersangkutan bisa dipecat.

Masa berlaku SP paling lama adalah enam bulan.

2. Pemotongan Gaji

Karyawan mangkir juga bisa diberikan sanksi berupa pemotongan upah. Perusahaan bisa memotong upah karyawan sesuai dengan berapa lama karyawan tersebut mangkir.

Ini sesuai peraturan Pasal 93 Ayat (1) UU Ketenagakerjaan “Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”

Baca Juga: 9 Jenis Pelanggaran Karyawan dan Sanksi yang Bisa Diberikan Oleh HR

3. Pemutusan Hubungan Kerja

Sanksi karyawan mangkir lainnya yang bisa diberlakukan perusahaan adalah pemutusan hubungan kerja. Namun, keputusan PHK ini tetap harus mengikuti ketentuan yang tertulis di undang-undang, di mana PHK bisa dilakukan bila karyawan mangkir kerja 5 hari berturut-turut.

Sesuai dengan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 168 ayat 1, yang berbunyi:

“(1) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.”

Bila perusahaan memutuskan melakukan PHK terhadap karyawan yang mangkir, perusahaan tetap harus memenuhi hak karyawan berupa pemberian uang pengganti hak dan uang pisah. Namun, karyawan tidak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Hal ini sesuai dengan pasal 168 ayat (3):

“Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”

Baca Juga: Contoh Surat PHK Karyawan, Alasan, & Etika Mengeluarkannya

Contoh Surat Panggilan Mangkir Kerja

Perusahaan bisa mengirimkan surat panggilan kepada karyawan yang mangkir kerja. Pemberian surat ini bisa diberikan sebanyak 2 kali dengan jeda dari surat pertama ke surat kedua adalah 3 hari kerja.

Penulisan surat ini ditujukan langsung pada alamat karyawan yang bermasalah.

Berikut beberapa contoh surat panggilan karyawan mangkir kerja yang bisa menjadi referensi Anda.

1. Surat Panggilan Mangkir Kerja 1

SURAT PANGGILAN

Nomor: 027/SPKB/III/2023

Kepada Yth,

Yuliana

Di tempat

Dengan surat ini kami mengharapkan kehadiran saudara:

Nama: Yulian

Jabatan: Staff Marketing

NIK: 11060876

Alamat: Jl. Anggur Raya No.125, Jakarta Barat

Pada:

Hari/tanggal: Senin, 27 Agustus 2024

Jam: 09.00

Tempat: Ruang HRD PT Manamana

Untuk melakukan klarifikasi sehubungan dengan pelanggaran disiplin kerja yang saudara lakukan, yakni mangkir dari kerja selama 5 hari berturut-turut pada tanggal 20 sampai 24 Agustus 2024.

Demikian surat panggilan ini kami sampaikan. Atas perhatian dan kerjasamanya kami sampaikan terima kasih.

Tangerang, 24 Agustus 2024

Manager HRD

PT Manalagi

Ahsan Malik

2. Surat Panggilan Mangkir Kerja 2

Menangani Situasi Khusus dan Pengecualian

Fleksibilitas dalam menangani situasi khusus dan pengecualian merupakan komponen penting dalam implementasi kebijakan pemotongan cuti tahunan yang adil dan manusiawi. Berikut adalah panduan untuk mengelola berbagai situasi khusus yang mungkin dihadapi perusahaan di Indonesia:

1. Force Majeure dan Keadaan Darurat

Situasi force majeure atau keadaan darurat yang di luar kendali karyawan seharusnya dipertimbangkan sebagai pengecualian:

• Bencana Alam: Banjir, gempa bumi, atau bencana alam lain yang memengaruhi akses ke tempat kerja.
• Gangguan Transportasi Massal: Mogok transportasi umum atau penutupan jalan utama yang tidak terprediksi.
• Keadaan Darurat Kesehatan Publik: Pandemi atau wabah penyakit yang mengakibatkan pembatasan mobilitas.
• Keadaan Darurat Keamanan: Kerusuhan atau situasi keamanan yang mengancam keselamatan karyawan.

Untuk situasi ini, perusahaan sebaiknya:

• Meminta bukti yang wajar (misalnya foto, pemberitaan media, atau pengumuman resmi)
• Mengevaluasi dampak pada area tempat tinggal karyawan secara spesifik
• Memberikan kebijakan khusus selama periode force majeure

2. Urgensi Keluarga dan Kesehatan

Situasi mendesak terkait keluarga atau kesehatan yang mungkin tidak memungkinkan pemberitahuan awal:

• Keadaan Darurat Medis: Karyawan atau anggota keluarga inti mengalami kondisi medis darurat yang membutuhkan perhatian segera.
• Kematian Keluarga Mendadak: Kematian anggota keluarga inti yang terjadi secara mendadak.
• Kecelakaan Serius: Karyawan atau anggota keluarga inti mengalami kecelakaan yang memerlukan perhatian segera.

Untuk situasi ini, perusahaan dapat:

• Meminta dokumentasi pasca-kejadian seperti surat keterangan dokter atau rumah sakit
• Menerapkan kebijakan verifikasi yang sensitif dan menghormati privasi
• Mengkonversi kemangkiran menjadi cuti sakit atau cuti darurat jika sesuai

3. Kondisi Administratif dan Teknis

Kadang terjadi situasi di mana karyawan hadir tetapi tidak tercatat karena masalah teknis atau administratif:

• Kegagalan Sistem Absensi: Sistem pencatatan kehadiran elektronik mengalami gangguan.
• Penugasan di Luar Kantor: Karyawan menjalankan tugas di lokasi yang tidak memiliki akses ke sistem absensi normal.
• Kesalahan Administratif: Kesalahan pencatatan oleh departemen SDM atau supervisor.

Untuk situasi ini, mekanisme koreksi yang dapat diterapkan:

• Proses verifikasi alternatif (konfirmasi dari supervisor atau rekan kerja)
• Prosedur pengajuan koreksi absensi dengan tenggat waktu yang jelas
• Audit berkala terhadap sistem absensi untuk memastikan akurasi

4. Faktor Budaya dan Sosial Indonesia

Beberapa faktor budaya dan sosial spesifik di Indonesia yang mungkin perlu dipertimbangkan:

• Mudik Lebaran yang Diperpanjang: Situasi di mana karyawan tidak dapat kembali tepat waktu dari mudik karena berbagai alasan seperti tiket transportasi yang sulit didapat.
• Kewajiban Adat: Keterlibatan dalam upacara adat penting yang mungkin tidak tercakup dalam ketentuan cuti standar.
• Tanggung Jawab Komunal: Peran dalam komunitas seperti menjadi pengurus RT/RW atau kegiatan gotong royong yang mendesak.

Untuk situasi ini, perusahaan dapat mempertimbangkan:

• Kebijakan khusus untuk periode tertentu (misalnya kebijakan Lebaran)
• Proses pengajuan izin khusus untuk kewajiban adat atau komunal
• Penyesuaian kebijakan untuk konteks budaya lokal di berbagai daerah

5. Prosedur Pengajuan Pengecualian

Untuk mengelola pengecualian secara adil dan transparan, perusahaan perlu memiliki prosedur baku:

• Formulir Standar: Menyediakan formulir khusus untuk pengajuan pengecualian terhadap kebijakan pemotongan cuti.
• Alur Proses Jelas: Menentukan dengan jelas siapa yang berwenang mengevaluasi dan menyetujui pengecualian.
• Kriteria Evaluasi: Menetapkan kriteria yang jelas untuk menilai permintaan pengecualian.
• Batas Waktu: Menetapkan batas waktu wajar untuk pengajuan pengecualian setelah kejadian (misalnya 3 atau 7 hari kerja).
• Dokumentasi Keputusan: Mencatat semua keputusan pengecualian beserta alasannya untuk memastikan konsistensi.

Studi Kasus: PT Harmoni Jaya

PT Harmoni Jaya, perusahaan jasa dengan 220 karyawan, menghadapi tantangan unik ketika menerapkan kebijakan pemotongan cuti tahunan di lokasi kantornya yang tersebar di beberapa pulau di Indonesia. Masing-masing lokasi memiliki konteks budaya dan situasi geografis yang berbeda.

Untuk mengatasi tantangan ini, PT Harmoni Jaya mengembangkan “Sistem Manajemen Pengecualian Terpadu” dengan fitur:

1. Kategori Pengecualian Terlokalisasi: Setiap lokasi kantor memiliki tambahan kategori pengecualian yang diakui secara resmi, disesuaikan dengan konteks lokal (misalnya upacara adat Bali, ritungan Jawa, adat pernikahan Minangkabau).
2. Komite Evaluasi Multikultural: Pembentukan komite yang terdiri dari perwakilan berbagai latar belakang budaya untuk mengevaluasi kasus-kasus yang memerlukan pertimbangan khusus.
3. Sistem Poin Fleksibel: Sistem di mana karyawan dengan tingkat kehadiran baik mengumpulkan poin yang dapat digunakan untuk “mengasuransikan” kemangkiran darurat tanpa pemotongan cuti.
4. Program Edukasi Lintas Budaya: Pelatihan untuk manajer dan staf SDM tentang pertimbangan budaya dalam mengelola kehadiran dan ketidakhadiran.

Hasil implementasi sistem ini sangat positif:

• Penurunan 85% dalam keluhan terkait pemotongan cuti yang tidak adil
• Peningkatan 23% dalam tingkat kehadiran keseluruhan
• Penanganan 95% kasus pengecualian di tingkat lokal tanpa eskalasi ke kantor pusat
• Peningkatan signifikan dalam persepsi karyawan tentang keadilan kebijakan perusahaan

Kunci keberhasilan PT Harmoni Jaya adalah pendekatan yang mengakui keberagaman konteks, memberikan fleksibilitas terkendali, sambil tetap mempertahankan kerangka kebijakan yang konsisten di seluruh organisasi.

Kesimpulan

Pengelolaan kebijakan pemotongan cuti tahunan akibat kemangkiran merupakan aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia yang membutuhkan keseimbangan antara penegakan disiplin dan prinsip keadilan.

Dengan menerapkan prinsip-prinsip yang diuraikan dalam artikel ini, perusahaan di Indonesia dapat mengembangkan kebijakan pemotongan cuti tahunan yang tidak hanya menegakkan disiplin dan meningkatkan produktivitas, tetapi juga mempertahankan hubungan kerja yang positif dan memotivasi dengan karyawan. Pendekatan yang seimbang ini akan memberikan hasil terbaik bagi semua pihak dalam jangka panjang.

Sebagai penutup, penting untuk diingat bahwa tujuan utama dari kebijakan ini bukanlah semata-mata untuk memberikan sanksi, melainkan untuk mendorong kehadiran yang konsisten yang pada akhirnya menguntungkan organisasi dan karyawan. Dengan pendekatan yang bijaksana dan berimbang, kebijakan pemotongan cuti tahunan dapat menjadi alat yang efektif dalam sistem manajemen sumber daya manusia yang komprehensif.