Bagaimana Cara Menemukan Hidden Talent Pada Kandidat?

Saat ini, persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik semakin sulit. Maka dari itu, sebagai seorang HR sudah seharusnya kita mengubah strategi perekrutan lampau yang mungkin sudah tertinggal dengan strategi terkini. Anda bisa mulai dengan mempertimbangkan untuk menemukan hidden talent.

Terlebih bagi posisi-posisi kunci di perusahaan dengan jumlah talenta yang terbilang masih sedikit, menemukan hidden talent akan sangat berharga. Misalnya untuk perusahaan di bidang IT dan teknologi.

Menerapkan hidden talent akan membantu Anda untuk memenangkan talent war serta menjadi salah satu alternatif mendapatkan kandidat terbaik dalam waktu yang singkat.

Namun, proses satu ini tidaklah mudah, HR perlu menggunakan strategi khusus agar dapat menerapkannya. Seperti apa strateginya? Simak di bawah ini!

‍

Pengertian Hidden Talent

Hidden talent adalah kandidat atau karyawan yang memiliki talenta mumpuni, tetapi tidak dapat dikenali atau terdeteksi dalam proses rekrutmen.

Di Indonesia, dengan budaya kolektif dan nilai harmoni yang kuat, bakat tersembunyi sering kali lebih sulit diidentifikasi karena kecenderungan karyawan untuk tidak terlalu menonjolkan diri atau enggan mengekspresikan kemampuan mereka secara terbuka—fenomena yang sering disebut sebagai sikap “sungkan” atau “rendah hati” yang tertanam dalam budaya kerja Indonesia.

Bila pada umumnya seseorang akan banyak membicarakan pencapaiannya di profil LinkedIn, nah untuk kasus hidden talent, mereka tidak melakukannya. Padahal mereka punya kemampuan dan pengalaman yang mumpuni.

Lalu penyebab lainnya adalah bisa jadi kandidat tidak aktif mencari peluang kerja baru tetapi di satu sisi tidak keberatan dan akan mempertimbangakan peluang pekerjaan baru bila mendapatkan tawaran.‍

Karakteristik umum bakat tersembunyi dalam organisasi meliputi:

1. Tidak Terlihat dalam Pekerjaan Sehari-hari: Keterampilan atau kemampuan yang tidak diperlukan atau digunakan dalam tanggung jawab pekerjaan saat ini.
2. Belum Diakui Secara Formal: Bakat yang mungkin diketahui oleh rekan kerja tetapi belum diakui secara resmi oleh manajemen atau tercatat dalam sistem SDM perusahaan.
3. Potensial Namun Belum Berkembang: Kemampuan yang menunjukkan potensi tapi belum dikembangkan melalui pelatihan atau pengalaman yang relevan.
4. Tersembunyi karena Faktor Budaya atau Lingkungan: Bakat yang tidak muncul karena budaya organisasi yang tidak mendukung, takut mengambil risiko, atau lingkungan kerja yang terlalu kaku.
5. Tersimpan dalam “Zona Nyaman”: Kemampuan yang sengaja disembunyikan karena karyawan merasa nyaman dengan statusnya saat ini dan enggan mengambil tanggung jawab baru.

Mengapa Bakat Tersembunyi Penting untuk Perusahaan Indonesia

Mengidentifikasi dan mengembangkan bakat tersembunyi memiliki nilai strategis yang signifikan bagi perusahaan di Indonesia, karena beberapa alasan berikut:

1. Efisiensi Biaya dan Sumber Daya: Memanfaatkan bakat internal daripada merekrut dari luar dapat menghemat biaya rekrutmen, onboarding, dan pelatihan yang substansial.
2. Meningkatkan Retensi Karyawan: Karyawan yang merasa bakat mereka diakui dan dikembangkan cenderung lebih loyal dan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
3. Memperkuat Budaya Inovasi: Mengungkap perspektif dan ide baru dari karyawan yang mungkin belum pernah didengar dapat menyuburkan inovasi dan kreativitas.
4. Mendukung Perencanaan Suksesi: Mengidentifikasi bakat tersembunyi memperluas kumpulan kandidat potensial untuk posisi kepemimpinan di masa depan.
5. Meningkatkan Ketahanan Organisasi: Mengetahui kemampuan beragam yang dimiliki karyawan meningkatkan fleksibilitas dan adaptabilitas organisasi dalam menghadapi perubahan.

Gallup menemukan bahwa perusahaan yang fokus pada pengembangan bakat dan keterlibatan karyawan mengalami peningkatan kinerja yang signifikan.

Baca Juga: Metode Rekrutmen Internal dan Eksternal, Mana Lebih Efektif?

‍

Faktor-faktor yang Menyebabkan Bakat Tetap Tersembunyi

Hambatan Budaya dan Organisasi di Indonesia

Untuk mengidentifikasi bakat tersembunyi secara efektif, penting untuk memahami mengapa bakat ini cenderung tetap tidak terlihat, terutama dalam konteks budaya kerja di Indonesia. Beberapa hambatan budaya dan organisasi yang spesifik meliputi:

1. Budaya “Sungkan” dan Kerendahan Hati Berlebihan
   • Nilai budaya Indonesia yang menekankan kerendahan hati seringkali membuat karyawan enggan mempromosikan kemampuan mereka
   • Kekhawatiran akan dianggap sombong atau terlalu ambisius dapat menghambat ekspresi bakat
   • Norma sosial yang mendorong keharmonisan kelompok daripada prestasi individual
2. Hierarki dan Senioritas yang Kuat
   • Struktur organisasi yang sangat hierarkis di banyak perusahaan Indonesia membatasi karyawan junior untuk menunjukkan potensi mereka
   • Penghormatan berlebihan pada senioritas daripada meritokrasi bisa menghalangi pengakuan terhadap bakat yang sebenarnya
   • Komunikasi satu arah di mana karyawan diharapkan “menerima” bukan “mengusulkan”
3. Keterbatasan Kesempatan untuk Menunjukkan Kemampuan
   • Deskripsi pekerjaan yang terlalu sempit dan rigid
   • Kurangnya proyek lintas departemen atau inisiatif kolaboratif
   • Sistem kerja yang masih berbasis tugas berulang tanpa ruang untuk inovasi
4. Sistem Penilaian Kinerja yang Terbatas
   • Fokus pada hasil jangka pendek dan KPI kuantitatif semata
   • Kurangnya evaluasi terhadap soft skills dan potensi jangka panjang
   • Sistem yang tidak menangkap kontribusi di luar deskripsi pekerjaan formal

Bias dalam Identifikasi dan Pengembangan Bakat

Selain hambatan budaya dan organisasi, bias kognitif juga berperan signifikan dalam menghalangi identifikasi bakat tersembunyi. Berikut beberapa bias yang umum terjadi di perusahaan Indonesia:

1. Bias Similaritas
   • Kecenderungan untuk mengenali dan mengembangkan karyawan yang memiliki latar belakang, gaya kerja, atau cara berpikir yang mirip dengan pemimpin
   • Di Indonesia, ini bisa muncul dalam bentuk preferensi pada karyawan dari institusi pendidikan tertentu, etnis tertentu, atau latar belakang sosial tertentu
2. Bias Konfirmasi
   • Kecenderungan untuk mencari informasi yang mengkonfirmasi penilaian awal tentang karyawan
   • Karyawan yang sudah “dicap” sebagai performer biasa mungkin sulit mendapatkan pengakuan atas bakat mereka yang sesungguhnya
3. Bias Visibilitas
   • Karyawan di departemen yang lebih terlihat (seperti pemasaran atau penjualan) seringkali mendapat lebih banyak pengakuan dibandingkan mereka di fungsi pendukung
   • Di struktur perusahaan Indonesia yang memiliki banyak cabang, karyawan di kantor pusat mendapat lebih banyak perhatian daripada yang di daerah
4. Bias Gender dan Latar Belakang
   • Stereotip terkait gender yang masih kuat di Indonesia dapat menghalangi pengakuan terhadap bakat tertentu
   • Prejudice berdasarkan etnis, daerah asal, atau aksen bahasa yang masih sering terjadi di lingkungan kerja

Strategi Menemukan Hidden Talent

Lantas, bagaimana HR dapat menemukan hidden talent, bila mereka sendiri bukan merupakan tipe kandidat yang suka menggembar gemborkan kemampuan dan cenderung pasif mencari peluang kerja baru?

Berikut ini beberapa hal yang bisa Anda lakukan:

1. Buatlah Talent Pool

Strategi pertama adalah dengan membuat talent pool. Ini merupakan langkah penting dalam menemukan talenta terpendam yang memungkinkan Anda membangun kumpulan talent untuk kebutuhan perusahaan di masa mendatang.

Talent pool menyimpan informasi tentang kandidat potensial dan kandidat berbakat yang masuk dalam pertimbangan Anda di masa lalu. Bahkan bila kandidat tidak cocok untuk posisi saat ini, Anda dapat menyimpan informasi mereka, dan bisa menghubungi mereka kembali saat ada posisi yang Anda rasa cocok mereka isi.

2. Buat Proses Perekrutan sebagai Kerja Tim

Perekrutan yang baik adalah ketika semua orang di perusahaan bekerja sama menemukan kandidat yang tepat untuk bergabung dengan tim mereka.

Mengajak rekan kerja ke dalam proses perekrutan bisa jadi strategi yang cerdas. Karyawan yang loyal dan mencintai pekerjaannya dapat menjadi wajah perusahaan.

Jadi, saat Anda membuka lowongan untuk posisi tertentu, cobalah beritahu karyawan bahwa mereka juga boleh menyebarkan informasi ini.

Tidak menutup kemungkinan para karyawan punya kenalan seseorang yang tertarik dengan lowongan Anda. Selain itu, karyawan yang merekomendasikan kandidat kemungkinan besar akan memilih orang yang benar-benar mereka yakini cocok untuk posisi tersebut. 

3. Kenalkan Budaya Perusahaan

Saat ini, selain benefit yang didapat, budaya organisasi juga menjadi pertimbangan seseorang untuk menerima tawaran pekerjaan. Dengan menunjukkan seperti apa budaya di perusahaan, ini akan memberikan gambaran tentang bagaimana rasanya bekerja di perusahaan Anda.

Bila perusahaan Anda menawarkan jam kerja fleksibel atau memiliki acara rutinan yang nampak menyenangkan, jangan ragu untuk membicarakannya. Baik itu di halaman media sosial maupun website perusahaan. Lengkapi dengan foto, video, dan deskripsi untuk menarik perhatian para pelamar.

Mengenalkan budaya perusahaan memungkinkan Anda dapat menarik hidden talent yang mungkin mencari apa yang bisa perusahaan tawarkan pada mereka.

4. Menghadiri Acara Berjejaring

Acara jejaring seperti komunitas adalah tempat sempurna untuk bertemu kandidat potensial karena biasanya menarik berbagai orang dari industri Anda.

Terlibat dalam acara ini akan membantu Anda mendapatkan kontak baru dan menemukan orang yang tepat untuk mengisi posisi di perusahaan Anda.

Hal ini karena tidak jarang para profesional yang hadir sedang mencari peluang pekerjaan baru, sehingga membangun komunikasi dengan mereka akan memberitahu mereka bahwa Anda sedang mencari kandidat yang memiliki spesifikasi seperti mereka.

5. Dekati Kandidat Pasif

Kandidat pasif adalah mereka yang tidak aktif mencari pekerjaan. Ini mungkin karena mereka sudah bekerja.

Tapi tak selalu berarti bahwa mereka tidak akan mempertimbangkan peluang yang lebih baik dan pindah ke perusahaan baru jika mereka merasa perusahaan Anda dapat menawarkan sesuatu yang lebih kepada mereka.

Kandidat pasif belum tentu lebih baik daripada kandidat aktif, namun menurut data yang dikutip dari Employa, mereka merupakan 75% dari pasar tenaga kerja yang tersedia.

Selain itu, kandidat pasif memiliki kemungkinan besar memberikan dampak yang kuat di perusahaan Anda. Oleh karena itu, Anda harus menerapkan strategi rekrutmen dengan mencari kandidat pasif dan aktif secara maksimal untuk menemukan hidden talent yang tak terduga.

Baca Juga: Talent Search: Persiapan dan Proses Mendekati Kandidat Pasif

‍

Bagaimana Memancing Hidden Talent untuk Muncul?

Di sini ada beberapa cara yang bisa Anda lakukan untuk memancing kemunculan hidden talent dalam talent war.

1. Targetkan Universitas

Cara menemukan hidden talent pada kandidat bisa Anda lakukan dengan melakukan kerja sama dengan universitas-universitas berkualitas yang memiliki jurusan sesuai kebutuhan perusahaan.

Cara ini sendiri lazim dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar di Amerika Serikat, di mana mereka sering melakukan campus recruiting dalam rangka menemukan hidden talent.

2.  Saring dari Talent Pool

Setelah Anda memiliki talent pool, saat hendak ingin menggunakannya untuk menemukan hidden talent, ada baiknya Anda jangan hanya fokus pada popularitas universitas kandidat. Tapi cobalah fokus pada kompetensi dan skill mereka.

Banyak kandidat yang sebelumnya Anda tolak telah mendapatkan pekerjaan dan pastinya mereka akan memperoleh lebih banyak keterampilan serta pengalaman. Cobalah hubungi mereka dan beri tahu tentang peluang yang Anda berikan.

Agar cara ini berhasil, pastikan Anda memberikan candidate experience yang menyenangkan. Kandidat yang memiliki pengalaman positif selama proses perekrutan cenderung akan mempertimbangkan tawaran yang Anda berikan.

3. Gunakan Employee Referral

Cobalah buat employee referral program guna menemukan hidden talent. Bisa saja ternyata para karyawan tersebut mempunyai kolega atau relasi yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Gunakan Media Sosial

Anda bisa memanfaatkan media sosial seperti LinkedIn untuk menemukan talenta terpendam. Cobalah sesekali bergerilya mengunjungi beberapa profile LinkedIn kandidat yang Anda rasa punya potensi dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5. Fokus pada Soft Skill

Tidak hanya melihat penguasaan hard skill, Anda juga bisa melihat kandidat dari soft skill yang mereka miliki.

Contohnya, saat Anda membutuhkan seorang Sales, Anda bisa melihat soft skill pada kandidat seperti kemampuan komunikasi, negosiasi, persuasif, serta karismanya.

6. Manfaatkan Teknologi AI

Cara menemukan hidden talent pada kandidat juga bisa Anda lakukan dengan memanfaatkan teknologi AI dalam proses rekrutmen.

Dengan bantuan AI, Anda dapat menyaring kandidat-kandidat potensial yang mungkin tidak pernah tersaring sebelumnya dengan metode screening tradisional. AI akan membantu Anda mengenali secara spesifik kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Hal ini bukan hanya memungkinkan Anda untuk mendapatkan hidden talent tapi juga mempersingkat waktu perekrutan. Hasilnya Anda bisa mendapatkan kandidat potensial, efisiensi waktu, tenaga, serta biaya.

Sekarang ini, tidak sulit dan tidak mahal untuk menggunakan teknologi AI dalam proses perekrutan. Anda bisa menggunakan Premium Recruitment dari KitaLulus yang dapat membantu HR menyaring kandidat sesuai kebutuhan perusahaan dengan bantuan teknologi AI.

Teknologi AI dalam Premium Recruitment KitaLulus akan memfilter seluruh kandidat berdasarkan kualifikasi yang paling cocok. Kandidat dengan kualifikasi yang tidak cocok akan terdiskualifikasi secara otomatis. Sehingga HR tidak lagi perlu melakukan screening manual yang melelahkan dan menyita waktu.

Baca juga: 10 Tips Merekrut Gen Z yang Harus Dipahami HR

Cara Mengembangkan Hidden Talent

Program Pengembangan yang Efektif

Setelah bakat tersembunyi teridentifikasi, langkah berikutnya adalah mengembangkannya secara efektif. Program pengembangan perlu dirancang dengan mempertimbangkan konteks organisasi dan budaya Indonesia:

1. Rencana Pengembangan Individual (IDP)
   • Buat rencana pengembangan yang personal dan disesuaikan dengan bakat spesifik yang ditemukan
   • Tetapkan tujuan pengembangan yang jelas dengan milestone terukur
   • Libatkan karyawan secara aktif dalam proses perencanaan untuk membangun komitmen
   • Pastikan IDP mengakomodasi nilai keseimbangan kehidupan-kerja yang penting bagi karyawan Indonesia
2. Program Pembelajaran Beragam
   • Terapkan pendekatan pembelajaran blended yang mencakup pelatihan formal, pembelajaran online, dan pengalaman praktis
   • Sesuaikan metode pembelajaran dengan preferensi budaya Indonesia yang cenderung lebih kolektif dan kontekstual
   • Manfaatkan teknologi pembelajaran yang sesuai dengan tingkat penerimaan teknologi di perusahaan Anda
3. Mentoring dan Coaching
   • Implementasikan program mentoring yang menghubungkan karyawan berbakat dengan pemimpin senior
   • Latih manajer dalam keterampilan coaching untuk mendukung pengembangan berkelanjutan
   • Pertimbangkan program mentoring kelompok yang sesuai dengan nilai kolektivisme Indonesia
4. Penugasan Pengembangan
   • Berikan proyek “stretch” yang menantang dan mengembangkan bakat yang teridentifikasi
   • Fasilitasi penugasan lintas-departemen untuk memperluas pengalaman
   • Ciptakan kesempatan untuk memimpin inisiatif atau tim yang selaras dengan bakat tersembunyi
5. Jejaring Pengembangan
   • Hubungkan karyawan dengan forum dan komunitas internal atau eksternal yang relevan dengan bakat mereka
   • Dorong partisipasi dalam konferensi, webinar, atau workshop yang dapat mengembangkan kemampuan mereka
   • Manfaatkan nilai kekeluargaan dalam budaya Indonesia untuk menciptakan kelompok dukungan pengembangan

Studi Kasus: PT Maju Bersama Digital

PT Maju Bersama Digital, perusahaan teknologi menengah dengan 180 karyawan, menghadapi tantangan dalam memenuhi kebutuhan talenta digital mereka yang terus bertambah. Daripada mengandalkan rekrutmen eksternal yang kompetitif dan mahal, perusahaan mengimplementasikan program “Bibit Unggul Digital” untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat tersembunyi di dalam organisasi.

Program ini meliputi beberapa komponen utama:

1. Pemetaan Keterampilan Komprehensif: Semua karyawan menjalani asesmen keterampilan digital yang mendalam, tidak hanya untuk peran saat ini tetapi juga untuk mengidentifikasi potensi keterampilan yang belum dimanfaatkan.
2. Program Pembelajaran Mandiri: Karyawan dengan potensi digital diberikan akses ke platform pembelajaran online dengan jalur pembelajaran yang dipersonalisasi.
3. Jam Inovasi Digital: Karyawan diperbolehkan menggunakan 10% waktu kerja mereka untuk proyek teknologi yang mereka minati, dengan dukungan mentoring dari tim digital.
4. Rotasi Digital: Karyawan dengan potensi tinggi diberikan kesempatan untuk bekerja dalam tim teknologi selama 2-3 bulan sambil tetap mempertahankan peran asli mereka.

Hasil setelah satu tahun implementasi sangat positif:

• 24 karyawan dari departemen non-teknis diidentifikasi memiliki bakat digital yang signifikan
• 14 karyawan berhasil ditransfer ke peran teknologi setelah menjalani program pengembangan intensif
• Perusahaan menghemat sekitar 40% biaya rekrutmen dibandingkan jika merekrut eksternal
• Tingkat retensi karyawan meningkat dari 76% menjadi 92%

Kunci keberhasilan program ini adalah pendekatan yang menghormati budaya dan nilai Indonesia, seperti menciptakan komunitas pembelajaran yang mendukung (sesuai nilai gotong royong) dan memberikan pengakuan publik atas pencapaian (mengatasi keengganan untuk menonjol) dengan cara yang tetap menjaga kerendahan hati.

Menciptakan Jalur Karir yang Fleksibel

Untuk memaksimalkan potensi bakat tersembunyi, organisasi perlu merancang jalur karir yang lebih fleksibel dan beragam, tidak terbatas pada jalur promosi vertikal tradisional. Dalam konteks Indonesia, ini melibatkan:

1. Model Karir Multi-Jalur
   • Kembangkan jalur karir alternatif seperti jalur keahlian (technical track) selain jalur manajerial
   • Ciptakan peluang untuk pergerakan lateral yang memperluas pengalaman dan keterampilan
   • Desain peran hybrid yang memungkinkan karyawan menggunakan berbagai bakat mereka
2. Struktur Peran yang Fleksibel
   • Implementasikan deskripsi pekerjaan yang lebih fleksibel yang dapat disesuaikan dengan bakat unik karyawan
   • Pertimbangkan model “peran dan tanggung jawab” daripada deskripsi pekerjaan kaku
   • Ciptakan kesempatan untuk “peran tambahan” di luar tanggung jawab utama
3. Kebijakan Mobilitas Internal yang Mendukung
   • Buat proses yang transparan dan adil untuk peluang internal
   • Atasi potensi resistensi manajer untuk “melepaskan” karyawan berbakat
   • Implementasikan program transisi yang mengurangi dampak pada departemen asal
4. Manajemen Kinerja yang Mengakomodasi Bakat Beragam
   • Sesuaikan KPI dan evaluasi untuk menghargai kontribusi di luar peran standar
   • Masukkan tujuan pengembangan bakat dalam proses penilaian kinerja
   • Berikan umpan balik yang mendukung eksplorasi dan pengembangan bakat

Baca juga: Rekrutmen Jalur Orang Dalam, Bagaimana HR Menanggapinya?

Mempertahankan dan Memaksimalkan Potensi Bakat Tersembunyi

Strategi Retensi untuk Bakat yang Telah Diidentifikasi

Setelah bakat tersembunyi teridentifikasi dan mulai dikembangkan, langkah penting berikutnya adalah memastikan bahwa karyawan ini tetap terlibat dan berkomitmen pada organisasi. Strategi retensi untuk bakat tersembunyi di Indonesia perlu mempertimbangkan aspek budaya lokal:

1. Pengakuan yang Bermakna
   • Berikan pengakuan formal dan informal atas kontribusi dan perkembangan
   • Sesuaikan pengakuan dengan preferensi individu dan pertimbangan budaya
   • Ciptakan forum untuk merayakan keberhasilan tanpa membuat karyawan merasa tidak nyaman
2. Kompensasi dan Insentif yang Sesuai
   • Pastikan kompensasi sesuai dengan nilai pasar dan mencerminkan kontribusi baru
   • Kembangkan program insentif yang menghargai pengembangan dan penerapan bakat
   • Pertimbangkan bentuk penghargaan non-finansial yang penting dalam konteks Indonesia seperti keseimbangan kehidupan-kerja dan tunjangan keluarga
3. Lingkungan Kerja yang Mendukung
   • Ciptakan budaya yang terus mendorong ekspresi dan pengembangan bakat
   • Pastikan manajer lini memberikan dukungan dan ruang untuk berkembang
   • Atasi hambatan struktural atau proses yang mungkin menghambat penggunaan bakat
4. Peluang Pembelajaran Berkelanjutan
   • Berikan tantangan baru dan peluang penugasan yang menarik secara reguler
   • Investasikan dalam pengembangan keterampilan jangka panjang
   • Ciptakan jalur untuk pertumbuhan berkelanjutan dalam area bakat yang teridentifikasi
5. Keseimbangan Antara Spesialisasi dan Variasi
   • Berikan kesempatan untuk memperdalam keahlian dalam bidang bakat teridentifikasi
   • Tawarkan juga variasi pengalaman untuk menghindari kebosanan dan stagnasi
   • Seimbangkan fokus pada bakat teridentifikasi dengan peluang mengembangkan area baru

Kesimpulan: Mengungkap Potensi Hidden Talent di Perusahaan Indonesia

Mengidentifikasi dan mengembangkan bakat tersembunyi merupakan strategi yang sangat berharga bagi perusahaan yang ingin memaksimalkan potensi SDM mereka dan membangun keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Melalui artikel ini, kita telah mengeksplorasi berbagai aspek pengelolaan bakat tersembunyi dalam konteks unik Indonesia, dari identifikasi awal hingga pengembangan dan integrasi strategis.

Beberapa poin kunci yang perlu diingat:

1. Pendekatan Holistik: Mengidentifikasi bakat tersembunyi memerlukan kombinasi metode penilaian formal dan penciptaan lingkungan yang mendorong visibilitas bakat.
2. Konteks Budaya: Strategi yang berhasil untuk Indonesia mempertimbangkan nilai-nilai budaya seperti kerendahan hati, harmoni, dan kolektivisme, sambil menciptakan ruang untuk individu berkembang.
3. Pembelajaran Berkelanjutan: Program pengembangan yang efektif menawarkan berbagai jalur pembelajaran dan pengalaman yang memperluas dan memperdalam bakat yang teridentifikasi.
4. Jalur Karir Fleksibel: Menciptakan beragam jalur karir—vertikal, lateral, dan spesialisasi—memaksimalkan kontribusi dari berbagai jenis bakat.
5. Integrasi Strategis: Bakat tersembunyi memberikan nilai maksimal ketika diintegrasikan ke dalam perencanaan strategis, inovasi, dan transformasi organisasi.
6. Pengukuran dan Optimalisasi: Program yang berhasil dievaluasi secara regular dan diperbaiki berdasarkan metrik yang bermakna dan umpan balik dari semua pemangku kepentingan.

Saat Indonesia terus mengembangkan posisinya dalam ekonomi global dan menghadapi berbagai tantangan seperti transformasi digital, kesenjangan keterampilan, dan persaingan untuk talenta, kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat tersembunyi di dalam organisasi menjadi semakin strategis. Perusahaan yang berhasil dalam hal ini tidak hanya akan mencapai efisiensi operasional yang lebih baik tetapi juga akan menciptakan tenaga kerja yang lebih terlibat, adaptif, dan inovatif.

Menginvestasikan waktu dan sumber daya untuk mengungkap bakat tersembunyi merupakan komitmen jangka panjang, tetapi potensi pengembaliannya—baik dalam hal kinerja bisnis maupun pengembangan SDM—menjadikannya salah satu strategi paling berharga yang dapat diterapkan oleh perusahaan Indonesia saat ini.