7 Contoh Pelatihan dan Pengembangan SDM: Strategi 2025

Dalam era disrupsi dan transformasi digital yang pesat, pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) menjadi komponen strategis yang menentukan daya saing perusahaan di Indonesia.

Program pengembangan karyawan yang efektif tidak hanya menjembatani kesenjangan keterampilan, tetapi juga mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan, meningkatkan produktivitas, dan membangun budaya pembelajaran berkelanjutan.

Sebagai profesional SDM atau pengambil keputusan di perusahaan, memahami prinsip, strategi, dan praktik terbaik dalam pelatihan dan pengembangan SDM adalah investasi yang akan memberikan nilai jangka panjang.

Artikel ini menyajikan panduan komprehensif tentang perencanaan, implementasi, dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan SDM yang efektif khusus untuk konteks bisnis di Indonesia. Dengan pendekatan berbasis data dan berorientasi pada hasil, kami akan membahas bagaimana menciptakan ekosistem pembelajaran yang mendukung pertumbuhan individu sekaligus mencapai tujuan organisasi.

‍

Dasar-Dasar Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pengertian dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum membahas lebih jauh, penting untuk memahami perbedaan mendasar antara pelatihan dan pengembangan, meskipun keduanya sering digunakan secara bergantian dalam konteks SDM.

Pelatihan SDM merujuk pada proses pembelajaran terstruktur yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam pekerjaan spesifik mereka saat ini. Pelatihan biasanya berfokus pada kebutuhan jangka pendek dan menengah, dengan tujuan memperbaiki kinerja dalam peran yang sudah ada.

Karakteristik utama program pelatihan meliputi:

• Berfokus pada pekerjaan saat ini
• Memiliki tujuan pembelajaran yang spesifik dan terukur
• Durasi relatif singkat dengan struktur yang jelas
• Berorientasi pada peningkatan keterampilan teknis dan fungsional
• Umumnya dilakukan untuk semua level karyawan

Pengembangan SDM, di sisi lain, memiliki perspektif jangka panjang dan lebih luas. Program pengembangan bertujuan mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab masa depan dan pertumbuhan karier mereka.

Karakteristik utama program pengembangan meliputi:

• Berorientasi pada pertumbuhan karier jangka panjang
• Fokus pada pengembangan kompetensi yang lebih luas dan transferable
• Proses berkelanjutan yang tidak selalu memiliki tenggat waktu spesifik
• Mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan strategis
• Sering ditujukan untuk karyawan berpotensi tinggi dan talenta masa depan

Dalam konteks Indonesia, di mana struktur organisasi cenderung hierarkis, perbedaan ini penting untuk dipahami. Perusahaan perlu memastikan keseimbangan antara pelatihan untuk kebutuhan operasional saat ini dan pengembangan untuk keberlanjutan organisasi jangka panjang.

‍

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM

Investasi dalam program pelatihan dan pengembangan SDM memberikan berbagai manfaat strategis yang berdampak signifikan terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berikut beberapa manfaat utama yang telah terbukti di perusahaan-perusahaan Indonesia:

1. Peningkatan Produktivitas dan Kinerja

Karyawan yang terlatih dengan baik dapat melaksanakan tugas mereka lebih efisien dan efektif. ATD melaporkan rata-rata perusahaan menghabiskan sekitar 1.252 USD per karyawan untuk pelatihan, dan perusahaan dengan investasi tinggi dalam pelatihan sering kali melaporkan peningkatan produktivitas dan kinerja.

Program pelatihan yang tepat memungkinkan karyawan untuk:

• Mengurangi kesalahan dan pengulangan kerja
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya dan teknologi
• Menyelesaikan tugas lebih cepat dengan standar kualitas yang lebih tinggi
• Beradaptasi lebih cepat dengan proses dan sistem baru

2. Retensi Karyawan dan Pengurangan Turnover

Dalam pasar tenaga kerja Indonesia yang kompetitif, program pengembangan menjadi faktor penting dalam mempertahankan talenta terbaik.

Berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan oleh Robert Walters dalam Liputan 6, ditemukan bahwa 23% responden menyebutkan terbatasnya peluang pengembangan karier sebagai salah satu tantangan utama dalam mempertahankan talenta.

Ketika karyawan merasa perusahaan berinvestasi dalam pertumbuhan mereka, mereka cenderung:

• Memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap organisasi
• Lebih terlibat dalam pekerjaan mereka
• Melihat jalur karier jangka panjang dalam perusahaan
• Menjadi duta merek yang lebih baik untuk perusahaan

3. Adaptabilitas terhadap Perubahan Teknologi dan Pasar

Lanskap bisnis di Indonesia berubah dengan cepat, didorong oleh transformasi digital, pergeseran demografis, dan dinamika ekonomi global. Program pelatihan yang komprehensif membantu perusahaan membangun kapasitas adaptif yang dibutuhkan untuk menghadapi perubahan ini.

Dengan pelatihan berkelanjutan, organisasi dapat:

• Mempercepat adopsi teknologi baru
• Merespons dengan lebih cepat terhadap perubahan regulasi (seperti peraturan ketenagakerjaan atau kepatuhan digital)
• Memanfaatkan peluang pasar baru
• Bertahan dalam disrupsi industri

4. Pengembangan Jalur Kepemimpinan Internal

Mengembangkan pemimpin dari dalam organisasi seringkali lebih hemat biaya dan efektif dibandingkan rekrutmen eksternal. Program pengembangan kepemimpinan yang kuat memungkinkan perusahaan untuk:

• Mengidentifikasi dan mempersiapkan talenta masa depan
• Mempertahankan pengetahuan dan nilai-nilai institusional
• Memastikan kesinambungan kepemimpinan
• Mengurangi risiko kegagalan dalam penempatan posisi senior

5. Keunggulan Kompetitif dan Inovasi

Karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan terkini lebih mampu menghasilkan ide-ide inovatif dan solusi kreatif. Dalam ekonomi berbasis pengetahuan, ini menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan.

Program pengembangan yang efektif mendorong:

• Pemikiran kritis dan kreatif
• Kolaborasi lintas departemen
• Transfer pengetahuan dalam organisasi
• Budaya perbaikan berkelanjutan

BACA JUGA: Program Kerja HRD untuk Meningkatkan Produktivitas Perusahaan

Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Mengidentifikasi Kesenjangan Keterampilan

Langkah pertama dalam merancang program pelatihan dan pengembangan yang efektif adalah melakukan analisis kebutuhan yang komprehensif. Analisis ini membantu mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini dan apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Analisis Tingkat Organisasi

Pada level organisasi, analisis berfokus pada keselarasan antara program pelatihan dan tujuan strategis perusahaan:

• Peninjauan Strategi Bisnis: Identifikasi keterampilan dan kapabilitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis jangka pendek dan jangka panjang.
• Analisis SWOT: Evaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman dalam konteks kapabilitas SDM.
• Analisis Tren Industri: Pemahaman terhadap disrupsi dan inovasi yang mempengaruhi kebutuhan keterampilan di masa depan.
• Audit Budaya Organisasi: Penilaian budaya pembelajaran saat ini dan kesenjangan yang perlu diatasi.

2. Analisis Tingkat Pekerjaan/Fungsi

Analisis ini berfokus pada persyaratan keterampilan spesifik untuk peran dan fungsi tertentu:

• Analisis Jabatan: Identifikasi kompetensi teknis dan perilaku yang dibutuhkan untuk kinerja optimal dalam setiap peran.
• Pemetaan Kompetensi: Pengembangan matriks kompetensi yang menunjukkan keterampilan kunci untuk berbagai fungsi pekerjaan.
• Analisis Tugas: Pemahaman mendalam tentang tugas-tugas spesifik dalam setiap peran dan keterampilan yang dibutuhkan.
• Persyaratan Pekerjaan Masa Depan: Antisipasi bagaimana peran akan berevolusi dalam 2-3 tahun ke depan.

3. Analisis Tingkat Individu

Analisis pada tingkat individu membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan spesifik untuk karyawan tertentu:

• Penilaian Kinerja: Tinjauan data kinerja historis untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
• Penilaian Diri: Survei di mana karyawan mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran mereka sendiri.
• Pusat Penilaian: Evaluasi terstruktur dari kompetensi karyawan melalui simulasi dan latihan.
• Umpan Balik 360-Derajat: Masukan dari rekan kerja, atasan, bawahan, dan pemangku kepentingan lainnya.
• Rencana Pengembangan Individu: Dokumen yang mengartikulasikan aspirasi karier dan kebutuhan pengembangan karyawan.

4. Metode Pengumpulan Data untuk Analisis Kebutuhan

Beberapa metode efektif untuk mengumpulkan data dalam konteks Indonesia meliputi:

• Survei dan Kuesioner: Alat yang efisien untuk mengumpulkan data dari sejumlah besar karyawan.
• Wawancara: Diskusi mendalam dengan karyawan kunci, manajer, dan pemimpin senior.
• Diskusi Kelompok Terarah: Forum kolaboratif untuk mengidentifikasi kebutuhan dan solusi.
• Observasi Kinerja: Pengamatan langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas mereka.
• Analisis Data Kinerja: Tinjauan terhadap metrik kinerja, laporan insiden, atau umpan balik pelanggan.

Dalam konteks Indonesia yang memiliki budaya kolektif dan hierarkis, metode pengumpulan data yang bersifat partisipatif seperti diskusi kelompok terarah sering kali lebih efektif karena memungkinkan karyawan untuk berbagi pandangan dalam situasi kelompok yang lebih nyaman.

Merencanakan Program Pelatihan yang Efektif

Setelah mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, langkah berikutnya adalah merencanakan program yang komprehensif dan efektif. Perencanaan yang matang memastikan bahwa sumber daya dialokasikan dengan tepat dan program mencapai tujuan yang diinginkan.

1. Menetapkan Tujuan Pembelajaran yang Jelas

Tujuan pembelajaran yang efektif harus SMART (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, Terikat Waktu):

• Spesifik: Jelaskan dengan tepat pengetahuan atau keterampilan yang akan diperoleh.
• Terukur: Tentukan bagaimana pencapaian tujuan akan diukur.
• Dapat Dicapai: Pastikan tujuan dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia.
• Relevan: Hubungkan dengan kebutuhan bisnis dan tujuan karier individu.
• Terikat Waktu: Tetapkan jangka waktu untuk mencapai tujuan tersebut.

Contoh tujuan pembelajaran yang baik: “Setelah menyelesaikan program ini, peserta akan dapat mengimplementasikan strategi pengelolaan konflik dalam tim dengan menggunakan model resolusi konflik 5-langkah, diukur melalui simulasi kasus dan umpan balik 360 derajat dalam 3 bulan implementasi.”

2. Memilih Metode Pengembangan yang Tepat

Berbagai metode dapat digunakan, tergantung pada jenis keterampilan yang dikembangkan, profil peserta, dan konteks organisasi:

• Pembelajaran Formal:
  • Lokakarya dan pelatihan kelas
  • Program sertifikasi
  • Seminar dan konferensi
  • Kursus daring terstruktur
• Pembelajaran Sosial:
  • Pendampingan dan pembinaan
  • Komunitas praktik
  • Kelompok belajar rekan sebaya
  • Mengamati pakar
• Pembelajaran Berbasis Pengalaman:
  • Pelatihan dalam pekerjaan
  • Rotasi pekerjaan
  • Penugasan proyek
  • Simulasi dan bermain peran
• Pembelajaran Digital:
  • Modul pembelajaran elektronik
  • Seminar daring dan kelas virtual
  • Pembelajaran seluler
  • Pembelajaran mikro

3. Mengembangkan Kurikulum dan Materi Pembelajaran

Setelah metode dipilih, langkah selanjutnya adalah mengembangkan kurikulum dan materi pembelajaran:

• Pemetaan Konten: Identifikasi topik-topik utama yang perlu dicakup dan urutannya yang logis.
• Desain Jalur Belajar: Kembangkan jalur belajar yang membangun pengetahuan dan keterampilan secara progresif.
• Pengembangan Materi: Buat atau sesuaikan materi pembelajaran berkualitas tinggi yang relevan dengan konteks Indonesia.
• Desain Penilaian: Rancang alat evaluasi untuk mengukur pemahaman dan penerapan.
• Lokalisasi: Adaptasi konten untuk mencerminkan realitas bisnis lokal dan preferensi budaya Indonesia.

4. Pengelolaan Logistik dan Sumber Daya

Perencanaan logistik yang matang memastikan kelancaran implementasi program:

• Penjadwalan: Tentukan waktu pelaksanaan yang meminimalkan gangguan operasional.
• Tempat dan Peralatan: Siapkan lokasi dan teknologi pendukung yang dibutuhkan.
• Pemilihan Fasilitator: Identifikasi pelatih atau fasilitator yang memiliki keahlian dan kredibilitas.
• Pengelolaan Peserta: Rencanakan proses seleksi, pemberitahuan, dan administrasi peserta.
• Pengelolaan Anggaran: Alokasikan anggaran secara efisien untuk berbagai komponen program.

5. Komunikasi dan Keterlibatan Pemangku Kepentingan

Mendapatkan dukungan dari pemangku kepentingan kunci sangat penting untuk keberhasilan program:

• Dukungan Eksekutif: Dapatkan dukungan nyata dari pemimpin senior organisasi.
• Keterlibatan Manajer: Libatkan manajer lini dalam proses perencanaan dan implementasi.
• Komunikasi Peserta: Buat strategi komunikasi untuk menjelaskan manfaat program bagi peserta.
• Pengaturan Harapan: Jelaskan dengan jelas apa yang diharapkan dari semua pihak yang terlibat.

Studi Kasus: PT Maju Digital Indonesia

PT Maju Digital Indonesia, perusahaan teknologi finansial dengan 350 karyawan, menghadapi tantangan untuk meningkatkan keterampilan digital tim layanan pelanggan mereka. Setelah melakukan analisis kebutuhan komprehensif, mereka mengidentifikasi kesenjangan dalam keterampilan analisis data, pemahaman produk digital, dan kemampuan komunikasi digital.

Perusahaan ini mengembangkan program “Akademi Pengalaman Pelanggan Digital” dengan pendekatan pembelajaran campuran yang terdiri dari:

• Modul pembelajaran elektronik untuk pemahaman produk dan dasar-dasar analisis data
• Lokakarya tatap muka untuk keterampilan komunikasi dan penanganan kasus kompleks
• Pembinaan dalam pekerjaan oleh supervisor yang telah dilatih khusus
• Proyek implementasi mini untuk mempraktikkan keterampilan baru

Hasil setelah 6 bulan implementasi:

• Peningkatan skor kepuasan pelanggan sebesar 18%
• Pengurangan waktu penyelesaian kasus sebesar 24%
• Peningkatan tingkat konversi penjualan tambahan sebesar 15%
• Peningkatan retensi karyawan sebesar 22% dibandingkan tahun sebelumnya

Kunci sukses utama adalah pendekatan perencanaan yang komprehensif dan keterlibatan aktif dari manajer lini sebagai pendukung program.

Baca juga: Training Karyawan: Pengertian, Jenis, dan Manfaat

‍

Contoh Pelatihan dan Pengembangan SDM

Setelah Anda mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan SDM, sekarang waktunya Anda mengetahui apa saja contoh pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa disediakan oleh perusahaan, diantaranya:‍

1. Pelatihan Keahlian

Contoh pelatihan SDM yang pertama adalah pelatihan keahlian. Jenis pelatihan ini merupakan hal yang sering dilakukan oleh perusahaan. Contoh pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda berikan adalah pelatihan sederhana untuk menilai kebutuhan atau kekurangan yang nantinya akan diidentifikasi.

2. Pelatihan Ulang SDM

Pelatihan ulang SDM adalah contoh pelatihan SDM dengan memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan dengan tujuan bisa menghadapi tuntutan pekerjaan yang berubah-ubah.

3. Cross Functional Training

Contoh pelatihan SDM selanjutnya merupakan pelatihan lintas fungsional yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya. Contoh pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda berikan adalah dengan meningkatkan komunikasi dan sinergitas antara fungsional satu dengan yang lainnya.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim adalah jenis pelatihan SDM yang melibatkan beberapa individu untuk menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Contoh pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda berikan adalah kegiatan team building.

5. Pelatihan Bahasa

Bahasa merupakan salah satu aspek terpenting dalam dunia kerja. Bahkan bisa menjadi investasi karyawan di masa mendatang. Jenis pelatihan SDM ini bisa meningkatkan kemampuan dan komunikasi bahasa asing karyawan serta memberikan nilai tambah bagi mereka.

Contoh pelatihan dan pengambangan SDM yang bisa Anda berikan adalah pelatihan bahasa Inggris, Mandarin, Jepang, Korea, atau bahasa asing lainnya.

6. Pelatihan Teknologi

Pelatihan teknologi adalah salah satu jenis pelatihan SDM yang tidak boleh dilewatkan begitu saja. Semakin berkembangnya zaman, teknologi juga semakin berkembang. Contoh pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda sediakan adalah pelatihan digital marketing, developer, hingga urusan administrasi.

7. Pengembangan Kreativitas SDM

Satu lagi contoh pelatihan SDM yang bisa disediakan oleh perusahaan adalah pelatihan kreativitas SDM. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan banyak ide sebebas mungkin. Nantinya dari ide-ide yang terkumpul bisa dijadikan dasar untuk mengembangkan perusahaan.

‍

Evaluasi dan Pengukuran Dampak Program

Model Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Mengukur efektivitas program pelatihan dan pengembangan SDM sangat penting untuk membuktikan nilai investasi dan mengidentifikasi area perbaikan. Berikut adalah model dan pendekatan evaluasi yang dapat diterapkan dalam konteks perusahaan Indonesia.

1. Model Kirkpatrick-Phillips

Kerangka evaluasi paling populer yang terdiri dari lima level pengukuran:

• Level 1: Reaksi
  • Mengukur kepuasan peserta terhadap program
  • Menilai persepsi tentang relevansi, kualitas, dan kegunaan
  • Metode: survei pasca-pelatihan, penilaian sesi, formulir umpan balik
• Level 2: Pembelajaran
  • Mengevaluasi peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau perubahan sikap
  • Menilai pencapaian tujuan pembelajaran yang ditetapkan
  • Metode: tes sebelum-sesudah, demonstrasi keterampilan, simulasi, proyek
• Level 3: Perilaku/Aplikasi
  • Mengukur sejauh mana pembelajaran diterapkan di tempat kerja
  • Mengidentifikasi dukungan dan hambatan untuk penerapan
  • Metode: observasi kinerja, survei tindak lanjut, wawancara dengan manajer
• Level 4: Hasil Bisnis
  • Menilai dampak program terhadap metrik bisnis
  • Mengukur perubahan dalam indikator kinerja utama yang relevan
  • Metode: analisis data kinerja, perbandingan produktivitas, tinjauan kualitas
• Level 5: Pengembalian Investasi
  • Membandingkan nilai moneter dari hasil program dengan biaya implementasi
  • Menghitung keuntungan finansial dari investasi pelatihan
  • Formula: ROI (%) = [(Manfaat Moneter – Biaya Program) / Biaya Program] × 100

2. Metrik Kunci dalam Mengukur Dampak Pelatihan

Bergantung pada tujuan dan konteks program, berbagai metrik dapat digunakan untuk mengukur dampak:

• Metrik Pembelajaran
  • Tingkat penyelesaian program
  • Skor penilaian
  • Perolehan sertifikasi
  • Peringkat efikasi diri
• Metrik Perilaku dan Penerapan
  • Frekuensi penerapan keterampilan baru
  • Kualitas implementasi
  • Konsistensi penggunaan metode baru
  • Pemecahan masalah menggunakan kerangka yang dipelajari
• Metrik Kinerja Operasional
  • Produktivitas karyawan
  • Tingkat kesalahan/cacat
  • Kecepatan proses
  • Kepatuhan dengan prosedur
  • Skor kepuasan pelanggan
• Metrik Bisnis Strategis
  • Pendapatan per karyawan
  • Profitabilitas
  • Pangsa pasar
  • Tingkat retensi pelanggan
  • Metrik inovasi
• Metrik SDM
  • Keterlibatan karyawan
  • Tingkat pergantian karyawan
  • Kecepatan pengisian posisi internal
  • Kualitas saluran kandidat
  • Tolok ukur kemampuan terhadap pesaing

3. Tantangan dalam Evaluasi dan Solusinya

Beberapa tantangan umum dalam mengevaluasi program pelatihan di Indonesia dan solusi potensialnya:

• Isolasi Dampak Pelatihan
  • Tantangan: Sulit memisahkan pengaruh pelatihan dari faktor-faktor lain
  • Solusi: Gunakan kelompok kontrol, data historis, atau estimasi pakar untuk isolasi dampak
• Tantangan Pengumpulan Data
  • Tantangan: Keterbatasan dalam sistem pengumpulan dan integrasi data
  • Solusi: Implementasikan sistem pengelolaan talenta terintegrasi atau proses manual yang terstruktur
• Budaya Umpan Balik
  • Tantangan: Kecenderungan memberikan umpan balik positif untuk menjaga harmoni
  • Solusi: Gunakan metode anonim, kombinasikan data kualitatif dan kuantitatif
• Perspektif Jangka Pendek
  • Tantangan: Tekanan untuk menunjukkan hasil cepat sementara dampak sebenarnya membutuhkan waktu
  • Solusi: Kembangkan dasbor dengan indikator utama dan indikator tertinggal
• Monetisasi Dampak Tidak Berwujud
  • Tantangan: Sulit mengkuantifikasi nilai dari peningkatan keterampilan lunak atau perubahan budaya
  • Solusi: Gunakan pendekatan estimasi terstruktur dan metrik pengganti

4. Praktik Terbaik Evaluasi Program di Indonesia

Beberapa praktik terbaik yang telah terbukti efektif dalam konteks Indonesia:

• Perencanaan Evaluasi dari Awal: Integrasikan strategi evaluasi sejak tahap desain program
• Keterlibatan Multi-pemangku Kepentingan: Libatkan manajer lini, peserta, dan kepemimpinan dalam proses evaluasi
• Pendekatan Seimbang: Kombinasikan data kuantitatif dan kualitatif untuk gambaran komprehensif
• Pengukuran Longitudinal: Lakukan pengukuran pada interval berbeda untuk menilai dampak jangka panjang
• Pemanfaatan Teknologi: Manfaatkan alat analitik dan dasbor untuk visualisasi data
• Metode Khusus Budaya: Sesuaikan metode pengumpulan data dengan konteks budaya lokal

Baca juga: Mengelola Sistem Manajemen Karyawan di Perusahaan Anda

Kesimpulan

Program pelatihan dan pengembangan SDM yang dirancang dan diimplementasikan secara strategis merupakan investasi krusial yang memberikan dampak signifikan pada kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan.

Di Indonesia, dengan dinamika bisnis yang terus berubah dan kebutuhan untuk mengembangkan talenta lokal yang kompetitif secara global, strategi pengembangan SDM yang efektif menjadi semakin penting.

Dengan mengadopsi praktik terbaik dalam pelatihan dan pengembangan SDM dan menyesuaikannya dengan konteks unik Indonesia, organisasi dapat membangun kapabilitas yang dibutuhkan untuk bersaing dan berkembang dalam ekonomi global yang semakin kompleks dan dinamis.

‍